実際にあった介護事業所の声

• ハローワークに求人を掲載してもあまり効果がない
• 事業所の理念とマッチした採用ができない
• 採用サイトやホームページの営業が来るけど何から始めたらいいかわからない
• 採用してもすぐにやめてしまう

だからこそ、今、採用戦略をゼロから見直すタイミングです。

人員基準を満たすだけの採用はしない

経営の数字との連動を重視した採用戦略を、利益・生産性・人材レベル分析を基に構築する。

単なる採用だけに終わらせない

ただ採用したとしても、離職や定着しないとその採用は”無意味”と化します。”仕組化”可能な採用計画を提示する。

【コンサルティング導入の背景】
高額な採用コストを割いても採用できない。理念共通する人材マッチングができない。

1. 介護スタッフから人手不足について声があがった
2. 一人あたりの採用コストが20万円かかっている
3. 派遣や紹介業者の手数料があまりにも高すぎた

改善の概要

・自社の強みの明確化
自社は”入職者にとって”どの様な施設かを明確化した。

・地域の採用状況・競合求人を分析
求職ニーズを明確化し、ターゲットを確立させレポートを作成。

・チラシ、ホームページの一新
自社ブランドと地域のターゲットを明確化させた事により適切な採用が可能になった。

改善効果

・改善結果
3か月後4人の採用が決定した。
人材コストが低下した(前年度比-4,000,000)
採用コスト
1人/20,000→1人/30,000まで低下した。
(コンサルティング終了後、顧問契約：毎月10名のアプローチが継続的に発生するようになった)

採用課題分析

過去のKPI(重要数字)を分析し、採用に関しての原因究明

入職者ニーズの把握

地域ごとに入職者ニーズの誤差が産まれるので、一般職業紹介状況のデータや他社の採用戦略の分析から、自社の強みを明確化します。

経営層・スタッフインタビュー

実際現場で働くスタッフと経営層の求めている像のすり合わせを行い、ターゲット層の明確化を図ります。

選考フローの見直し

費用対効果の分析。媒体(Web,ハローワーク等)によっての仮説を立てレポートに落とし込みます。

リアルタイムやオンライン会議にて改善の方向性検討

現状報告会の実施(現状と課題の共有と改善案提示)

改善の方向性検討(媒体の確定・費用対効果の分析)

クロージング・プレゼン力の強化

• 実施計画・準備(P:プレップ)
• 実施(D:ドゥ)
• 課題分析(R:レビュー)

※PDR分析で高速に課題を分析、現場に落とし込みます

PRツール(入社案内)の作成

• 経営理念：自社の理念を応募者にわかりやすく記載
• 事業内容：施設のブランドイメージや魅力紹介
• 安定性：これまでの業績と未来の展望
• 社風：上司や社員同士の距離感、雰囲気
• 待遇・福利厚生：他社には無い特記事項
• 教育：成長できる仕組みや環境
• 働き方：個人にあった柔軟性のある働き方
• 社員：一緒に働きたいと思わせる魅力性の訴え

Webマーケティング戦略

再現性のある採用の仕組みを構築するために、採用HPのリニューアル・制作を行います。他社にはない最適化された、”効果のあるサイト”を制作します。

採用活動のフォローアップ

最適な採用戦略・選考フローから制作する独自の採用マニュアル

採用における判断基準そのものをマニュアル化できなけれれば、真の意味で活用されません。継続性のある仕組みを造ります。